员工激励方案模板_员工激励方案名称

2024-04-24 11:18:36

员工激励方案模板_员工激励方案名称

对于员工激励方案模板的话题，我可以从不同的角度进行分析和讨论，并提供相关的资讯和建议。

1.年终激励方案

2.激励员工方案及奖励

3.员工激励方案

4.员工激励方案有哪些

5.如何激励员工的积极性方案

6.对员工的激励方案

员工激励方案模板_员工激励方案名称

年终激励方案

　为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先开展方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。方案要怎么制定呢？下面是我为大家收集的年终激励方案，希望对大家有所帮助。

年终激励方案1

　光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，20xx年即将过去，20xx年即将来临，为了感谢全体员工在20xx年的生产经营中所作出的贡献，经研究决定并报请总经理批准，特作如下激励方案：

一、年终工作

　1、放假时间——20xx年元月10日

　公司预计在20xx年元月7日下午2：00，公司全线停止生产并打扫卫生。

　晚上6：00公司安排所有员工在xxxx餐厅聚餐，届时总经理到场讲话，并为在场员工发放年终奖金（每人300元）。

　对于提前回家的个别员工（目前上报人员由：刘晓朝、周晓建、余川、刘荣）公司规定工资全部结清，但不发放年终奖金。

　2、工作盘点

　要求各个管理人员，在放假之前做好工作盘点报告，盘点分：职务工作盘点、部门工作盘点、仓库库存材料盘点（盘点表格放假前盘点时发放）。

　所有需要递交盘点报告的人员在做好工作盘点报告之后，方能领取工资。

　3、薪资结算

　在元月9日至10日之间，为财务工资核算与发放时间，今年工人三个月工资全部结清。

　管理人员只发放前两个月工资，元月工资不予结算（明年发放），每人年底另外多发一个月基本薪资作为奖金。

二、年初开工——20xx年2月13日（正月十一）

　1、在开年的2月11日（初九）报到的人员中，公司将按其服务年限（中途离职者，按最近入职时间计算）报销其单程车费，并发放开年红包，具体核定如下：

　A、服务年限在三年以下，奖金500元，并报销单程车费的一半；

　B、服务年限在三年以上，奖金800元，并全额报销单程车费；

　C、服务年限在五年以上，奖金1000元，并全额报销单程车费；

　D、服务年限在八年以上，奖金1200元，并全额报销单程车费；

　E、服务年限在十年以上，奖金1500元，并全额报销单程车费；

　F、管理人员只享受此奖励中的单程车费全额报销，不享受服务年限奖金。

　特别强调：

　1、报到时间，截止为2月11日下午6：30；在此之前报到者方能享受以上待遇。

　在2月13日晚上6：30之前报到者，可以视为报到，公司可以按服务年限规定报销车费，但不发放开年红包。

　2、服务年限一律按足月计算，中途离职者，按最近入职时间计算。

　此奖金发放时间为：20xx年做完全年（即20xx年合同期满，）随年终放假工资一起结清。

　3、车票一律以正规票据为准；对于不是正规的票据，公司有权拒绝报销，或酌情减半报销。

　发放时间为：20xx年做完全年（即20xx年合同期满，）随年终放假工资一起结清。

三、员工推荐

　1、针对明年生产各工序员工急缺的现象，公司决定：推荐一名熟练技术工，奖励500元；推荐一名普工，奖励300元。

　2、推荐人员在公司试用合格，并签订相关劳动合同后，视为合格推荐。

　其推荐人员奖金将在其上班三个月转正后的当月工资中兑现。

　3、如被推荐人员不能按合同规定做满一年者，除被推荐人按合同规定要承担相关的违约责任外。

　其推荐人所领奖金，将按规定在被推荐人离职当月的工资中全额扣除。

　4、此推荐奖励截止时间为：20xx年3月15日之前

　特此通知

　温州市国真眼镜有限年公司人事部

年终激励方案2

　第一章总则

　第一条为激励公司员工努力工作,为公司创造最大利润并增加职工福利，特制定本办法。

　第二条分红激励原则上是管理激励，公司主管以上员工参与分红激励，其他员工参与年度特别奖励活动。

　第二章年度奖励计算办法

　第三条公司在财政年度终点时，从公司净利润中划拨一笔专门款项作为福利基金。福利基金全部用于支付员工年度特别奖和员工分红激励。

　1、完成公司当年年度销售指标时：福利基金总额 = 年度公司净利润 x10%

　2、未完成公司年度销售指标时： ? 福利基金总额 = 年度公司净利润 x 5%

　第四条采用绩点方式核算奖励权益，每个人的绩点包括岗位职等绩点和绩效考核因子两部分。岗位职等绩点是享受福利的基数，由公司董事会确定；绩效考核因子是公司管理考核的结果，取值从0起，由公司考核小组考核确定。

　算法是：个人绩点数 = 岗位职等绩点基数 x （1 + 绩效考核因子）

　第五条参与分红激励的公司管理员工，个人年度奖励计算方式如下：

　个人年度奖励 = （个人绩点数 / 参与分红奖励所有绩点数总和）x ? （福利基金总额 – 特别奖总额）

　第六条参与年度特别奖评选的员工，按照个人绩点数排名，取前十名获得年度特别奖。一等奖二名，获海外双人7日游机会，或现金1.5万元；二等奖四名，获海外一人7日游机会，或现金8千元；三等奖四名，每名获现金5千元。

　第七条岗位职等绩点基数是不同职级对公司贡献的能力评估。公司主管以上人员岗位职等绩点基数规定如下：

　经理岗位职等绩点基数 ? = 50；副经理岗位职等绩点基数 = 40；主管岗位职等绩点基数 ? = 18；

　第三章年度奖励的发放

　第八条参与分红激励的公司管理员工，其获得的个人年度奖励在评奖的当年发放40%，次年再发放当年获奖总额的30%，其余30%顺延到再下一年发放。

　第九条获得年度特别奖的员工，当年兑现。

　第四章绩效考核办法

　第十条绩效考核原则：

　1、体现公司的愿景、宗旨与战略目标；

　2、将公司发展目标和个人发展目标紧密结合起来；

　3、定性与定量指标相结合；

　4、公正、公平、合理地评估组织和个人绩效。

　第十一条绩效考核周期：以公司财政年度为一个周期。

　第十二条绩效考核因子按不同岗位的关键绩效因子来测量，采取主观加客观的评价方式，主观部分由公司组建考核小组进行考核。考核过程中所有“满意度”按百分比测算，100%为最满意，绩效考核因子最小值为0，最大值可能超过1。

　第十三条经理级别绩效考核办法：

　绩效考核因子 = 公司业务目标达成率 x 0.5 +要客服务满意度 x 0.1 + 业务拓展公司满意度 x 0.1 +业务培训管理与其他管理公司满意度 x 0.1 +客户资源有效利用公司满意度 x 0.2

　第十四条副经理级别绩效考核办法：

　绩效考核因子 = 公司业务目标达成率 x 0.3 +团队业务过程管理及月度工作分析工作满意度 x 0.3 +业务培训及结果测评公司满意度 x 0.2 +季度市场分析报告公司满意度 x 0.1 + 客户满意度 x 0.1

　第十五条主管级别绩效考核办法：

　绩效考核因子 = 团队工作任务达成率 x 0.5 +团队建设与团队协作公司满意度x 0.3 + 客户满意度 x 0.2 ? 第十六条其他员工绩效考核，按个人绩点数进行排名，不参与管理分红。

　绩效考核办法：

　岗位职等绩点基数 = 100；

　绩效考核因子 = 工作任务达成率 x 0.7 + 制度遵守与团队协作公司满意度x 0.2 +客户满意度 x 0.1

　第五章其他

　第十七条公司绩效考核小组的组成由公司决定，一般由公司领导、人力资源部人员、其他部门经理代表、各岗位职能直接主管组成。

　第十八条每年财政年度末启动绩效考评工作。

年终激励方案3

一、直销模式下的激励政策

　1.企业介绍

　A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。

　2.销售工作特点

　工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。

　3.销售人员特点

　销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。

　4.销售人员需求分析

　初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。

　高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。

　5.薪酬激励方案

　分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性)

　在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。

　6.辅助激励方案

　初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。

　高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的晋升机会，提供高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。

二、渠道销售模式下的激励政策

　1.企业介绍

　B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

　2.销售工作特点

　全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

　3.销售人员特点

　超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过10年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

　4.销售人员需求分析

　办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

　业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

　5.薪酬激励方案

　销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

　办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

　办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的60%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

　业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

　业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

　6.薪酬激励方案的优点

　(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;

　(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;

　(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;

　(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;

　(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。

　三混合销售模式下的激励政策

　1.企业介绍

　C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。120多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的著名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的120多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。

　2.销售工作特点

　C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。

　3.销售人员特点

　C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到30人的销售队伍，完成年度170万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。

　5.销售人员需求分析

　每个销售人员不仅是一位超强的'销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。

　6.薪酬激励方案

　C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。C公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。

　具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。

年终激励方案4

　1定义，下列用语含义如下：

　1.1．股份： ?指公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币5168万元。

　1.2．虚拟股：指公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所有权和其他权利；不得转让、出售和继承。

　1.3．分红：指公司年终税后的可分配的净利润。

　2．公司根据每位员工等额年工资或年度奖金一次性无偿授予公司员工虚拟股，当所有虚拟股总额达到注册资本的33%，公司有权停止授予。单个员工所持虚拟股股份不得超过公司注册资本1%。

　2.1．员工取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册，双方签字确认，但对外不产生法律效力；员工不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。

　2.2．每年会计年终，根据公司的税后利润分配虚拟股的利润；

　2.3．员工年终可得分红由员工所持虚拟股份所占公司注册资本（5168万元）的比例与当年可分配净利润的乘积确定。

　3．分红的取得。在扣除应交税款后，公司按以下方式将员工可得分红给予员工。

　3.1．在公司确定分红的三十个工作日内，公司将员工可得分红支付给员工；

　3.2．员工取得的虚拟股分红以人民币形式和虚拟股支付。

　现金分红比例 ?计划利润/上年利润超出利润第一年 80% 全额发放第二年 60% 全额发放第三年 40% 全额发放注：剩余部分分红以虚拟股份支付，该部分虚拟同时参与以后年度的分红员工所持虚拟股的比例应符合第2条相关规定，超过规定比例以现金支付

　4．员工在获得甲方授予的虚拟股同时，仍可根据双方签订的劳动合同享受公司给予的其他待遇。

　5．期限。

　5.1．该计划期限为 3年，于 20xx 年 7月 26日开始，并于 20xx ?年 7月 26日届满；

　5.2．该计划期限的续展：本计划于到期日自动终止，除非双方在到期日之前签署书面协议，续展本计划期限。

　6．终止。

　6.1．计划终止： a．该计划于到期日终止，除非双方按5.2条规定续约； b．如公司和员工双方的劳动合同终止，员工因该计划享受的分红权随之终止，与虚拟股相关的一切权利自动消失。

　6.2．双方持续的义务：本计划终止后，本计划第7条的规定双方仍须遵守。

　7．保密义务。员工对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中自己所得虚拟股股份、分红等情况以及保密协议要求的若干事项，除非事先征得甲方的许可。

　8．违约。

　8.1 如员工方违反《劳动合同法》相关条款和公司的相关制度，公司有权提前解除本合同。

　8.2 如员工违反本计划的第7条之规定，甲方有权提前解除本合同。

　9．争议的解决。

　9.1．友好协商如果发生由本计划引起或者相关的争议，双方应当首先争取友好协商来解决争议。

　9.2．仲裁如果双方协商不成，则将该争议提交公司所在地的劳动争议仲裁委员会仲裁。

激励员工方案及奖励

激励员工的奖励方案参考

　为了确保工作或事情有序地进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我整理的激励员工的奖励方案参考，希望能够帮助到大家。

激励员工的奖励方案参考1

1、榜样激励

　为员工树立一根行为标杆。

　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

　“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

　领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，“你们干不了的，让我来”，在员工当中树立起榜样人物。

2、目标激励

　激发员工不断前进的欲望。

　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

　管理者制定目标时要做到具体而清晰，通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

　用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，平衡长期目标和短期任务，让员工对个人前途充满信心!

3、授权激励

　重任在肩的人更有积极性。

　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

　管理者不要成为公司里的“管家婆”，权力握在手中只是一件死物，通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

　当然，授权对象要精挑细选，确保权与责的平衡与对等。

4、尊重激励

　给人尊严远胜过给人金钱。

　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

　尊重是有效的零成本激励，可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

　越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子，尊重个性即是保护个人的创造

5、沟通激励

　下属的干劲是“谈”出来的。

　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

　而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。沟通的重点不是说，而是听，可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。沟通带来理解，理解带来合作。建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，引导部属之间展开充分沟通。

6、信任激励

　诱导他人意志行为的良方。

　领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。

　因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

　用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。

7、宽容激励

　胸怀宽广会让人甘心效力。

　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。

　管理者要能容人之短、用人所长，其宽容品质不仅能使员工获得安全感，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

　宽宏大量是做领导的前提，给犯错误的'下属一个改正的机会，得理而饶人更易征服下属。

8、赞美激励

　效果奇特的零成本激励法。

　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

　赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

　最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人，用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，赞美到点上才会有良好的效果。

9、情感激励

　让下属在感动中奋力打拼。

　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。

　须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

　感情如柔水，却能无坚不摧。替下属撑腰，他就会更加忠心;乐于主动提携“看好”的下属，不可放过雪中送炭的机会。

10、竞争激励

　增强组织活力的无形按钮。

　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。

　竞争能快速高效地激发士气。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

11、惩戒激励

　不得不为的反面激励方式。

　无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。

　惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。

　坚持“诛罚不避亲戚”的原则，适时责惩以表明原则立场，对于奸邪者要做到除恶必尽。

12、薪酬激励

　创新KSF薪酬全绩效激励模式(关键成功因子)

　1、定出绩效指标;

　2、匹配绩效指标的工资;

　3、匹配绩效指标的平衡点;

　4、制定超越平衡点的奖励规则;

　5、制定低于平衡点的少发规则。

激励员工的奖励方案参考2

一、目标激励

　由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

　效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

二、参与激励

　对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

　效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

三、评选优秀员工

　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

　效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

　每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）

　效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

　效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

五、企业文化激励

　制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

　效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

六、绩效激励

　目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

七、负激励

　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

　效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。

员工激励方案

激励员工方案及奖励

　引导语：在日益激烈的市场竞争中要能立足或长远发展，有效的员工激励是一个必须高度重视的课题。下面是我带来的有激励员工方案及奖励，欢迎参阅。

一、评选目的：

　为全面了解评价公司员工的工作成绩，提高工作效率。有效激励表现优秀的.员工，并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成下达的各项任务指标，树立全心全意、争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，为此，特制定本方案。

二、评选名额：18人

　优秀员工一等奖1人。

　优秀员工2等奖2人。

　优秀员工3等奖3人。

　进步、鼓励奖6名。

　最佳收银奖1人。

　微笑天使奖2人。

　最佳销售奖3人。

三、评选办法:

　以“公正、公开、公平、透明”为原则，采取班组推荐，个人推荐，与主管推荐相结合的办法，符合条件的候选人名额不限。

　1、班组推荐的，半数以上签名确认生效。

　2、个人推荐的，(必须对商场做出突出贡献)。或得到他人联名推荐。

四、评选程序：

　1、初选，由主管筛选，报与楼层经理，上交办公室复选。最终经公司评审小组审查确认，候选人名单。经总经理会议后，评核、审定。

　2、对候选人名单进行张榜，公示3天。

五、成立评审领导小组，及领导小组成员名单。

　组长：

　副组长：

　小组成员：

六、评选对象：

　锦和所有在职员工(中高层不参加本次评选活动)。

七、参加评选条件：

　1、遵纪守法，无旷工、迟到、早退现象。爱岗敬业无较大工作失误者。

　2、乐于助人，宽以待人，与同事和睦相处者。

　3、专业技能超常者创造性地开展工作者。

　4、拾金不昧，捡到财物后第一时间上交者

　5、见义勇为，尊老爱幼者。

　6、吃苦耐劳，对工作兢兢业业，没有丝毫怨言者。

　7、舍小家，爱大家，开源节流，爱惜公共财务者。

　8、真诚服务于每一位顾客，热情积极销售者等。

八、活动时间：

　20**年12月1日——20**年1月1日

　1、推荐时间——推荐表1月日之前。

　2、公示时间：

　3、颁奖时间：

九、表彰奖励：

　优秀员工一等奖奖金300元。由董事长颁发荣誉证书。

　优秀员工二等奖奖金200元。由总经理颁发荣誉证书。

　优秀员工三等奖奖金100元。由总经理颁发荣誉证书。

　鼓励进步奖奖精美记事本一个。由人事部经理颁发荣誉证书。

　最佳收银奖奖金：100元。由财务部长颁发荣誉证书。

　微笑天使奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。

　最佳销售奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。

十、注意事项：

　1、严禁管理人员滥用权力，。

　2、优秀员工人选以各部门基层员工为主。

　3、管理层及评选小组应注重对员工的业绩收集和验证。

　评出的优秀员工，将作为商场人才储备，优先培养、选拔、晋升。

;

员工激励方案有哪些

员工激励方案模板

　引导语：企业为表扬先进员工，表扬品质优秀的员工等，都会制定一些激励性的员工奖励制度。下面是我为你带来的员工激励方案范文，希望对你有所帮助。

　酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：

一、最佳员工选举

　酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。

二、顾客赞赏簿　

? 酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。

三、员工赞赏卡

　除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羡慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。

　除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的.事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

加强合作精神

　酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。

　为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞叹不已，实在十分难得。

　另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。

适当放权

　为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。

　酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

　在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!

;

如何激励员工的积极性方案

员工激励方案有哪些

　员工激励方案有哪些，通过有效的激励方案可以激发员工不断努力奋斗的欲望，下面大家就跟随我一起来看看员工激励方案有哪些的相关内容吧，欢迎大家借鉴和参考，希望对大家能有所帮助。

员工激励方案有哪些1

1、榜样激励

　为员工树立一根行为标杆。

　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

　“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

2、目标激励

　激发员工不断前进的欲望。

　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

　管理者制定目标时要做到具体而清晰，通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

　用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，平衡长期目标和短期任务，让员工对个人前途充满信心！

3、授权激励

　重任在肩的人更有积极性。

　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

　当然，授权对象要精挑细选，确保权与责的平衡与对等。

3、尊重激励

　给人尊严远胜过给人金钱。

　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

　尊重是有效的零成本激励，可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

　越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子，尊重个性即是保护个人的创造

4、沟通激励

　下属的干劲是“谈”出来的。

　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

5、信任激励

　诱导他人意志行为的良方。

　领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。

　因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

　用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。

6、宽容激励

　胸怀宽广会让人甘心效力。

　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。

　管理者要能容人之短、用人所长，其宽容品质不仅能使员工获得安全感，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

　宽宏大量是做领导的前提，给犯错误的下属一个改正的机会，得理而饶人更易征服下属。

7、赞美激励

　效果奇特的零成本激励法。

　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

　最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人，用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，赞美到点上才会有良好的效果。

8、情感激励

　让下属在感动中奋力打拼。

　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。

　须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

　感情如柔水，却能无坚不摧。替下属撑腰，他就会更加忠心；乐于主动提携“看好”的下属，不可放过雪中送炭的机会。

9、竞争激励

　增强组织活力的无形按钮。

　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。

10、惩戒激励

　不得不为的反面激励方式。

　无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。

　惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。

　坚持“诛罚不避亲戚”的原则，适时责惩以表明原则立场，对于奸邪者要做到除恶必尽。

员工激励方案有哪些2

1、激励员工的有效方法

（1）人性激励法

　善为上者，不忘其下。人们除了要获得金钱之外，他们真正得到的是觉得自己很重要的感觉。因此，谁能够满足人们内心深处这种最渴望的需求，谁就是这个时代里最好的激励者。

　“人性”激励的四大法宝分别是：

　①关怀他们；

　②赞赏他们；

　③尊重他们；

　④信任他们；

　“谁掌握住了人性，谁就注定是个成功的领袖人物。”你要时时刻刻让你的“人性激励”法则具体表现出来，落实到行动上，你将拥有一支世界上最精良、最勇猛的无敌团队。保证你们进足以胜敌，退足以坚守，屡建奇功，成为大家钦羡的***才。

（2）诱因激励

　每位领导者都被他的上级赋予一种特权，他可以运用他权责范围许可，由所支配的金钱或其他代替物（奖金、红利、升迁、加薪）来作为激励其部属的主要工具。

　但是，每个人都有自己生活的重心，单靠金钱这一项诱因并不足以能完全引发他的工作动机。虽然说有钱能使鬼推磨，但有时也不是万能的，金钱的效力仍有一定的限制。其原因是员工很重视他和他的工作伙伴之间的关系，这决不是金钱能完全取代的；其次，另一个原因是与心理因素有关。一般人在达到一定的经济水准之后，便会转而追求其他方向的.满足，对员工来说，那些东西比金钱更具价值。

　金钱激励法并非惟一能激发员工的干劲和雄心壮志的灵丹妙药。

（3）恐惧激励法

　很多企业高层管理人员倡导恐惧法其理由是他们相信用惩诫方式来造成部属心慌，最主要的目的并不在于恐吓或报复，而在提醒促使受到惩罚的人能遵纪守法、规章、去激励士气。有些领导都特别喜欢扮演“黑脸”的角色，运用惩诫的方式来督促、带领部属；还有一些***有时为了遮掩其恐吓的本质，偶尔也会使用黑脸、白脸来遂其心愿。因此，他们一致认为只要在执行过程中能确切遵循以下七个原则，恐惧法仍不失为一种可以备用的激励手法：

　①公正公平原则：对相同的违纪行为，避免发生惩罚力度不一致的现象。

　②适可而止原则：不能让犯错而受惩的员工长期处于恐惧不安之中，只可点到为止。

　③顾及颜面原则：为了顾及部属的颜面，避免在公众场合之下惩戒他。

　④事先告知原则：事前要公布哪些行为是不容许的违纪行为，并让大家知道违反者会受到何种程度的处罚。

　许多事实证明，恐惧的激励方法通常只有昙花一现的短期效果。

　比较起来，现在的人们最需要领导者给予他们丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”和最少的“恐惧激励”。

2、激励员工的原则的步骤

　所谓激励员工就是尊重员工，也正是当今员工所最迫切需要的。

　激励员工，务必了解是什么驱使和激发他们要做好工作，你既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，并真正关心和尊重他们。面对一般人都追求做好事的的内心世界，必须想办法来激励和促使这些人的内心里日益渴望成功。关键要满足和尊重他们。其方法有：

　①解除员工的后顾之忧。员工政策中应向员工声明，工作保障问题最终取决于他们自己。

　②建立理想的组织机构。许多人士认为，工作既是谋生手段，也是与人交往的机会，公司如果洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力要建立一种人人想为之效力的组织结构。

　③员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来确定报酬。如果使金钱发挥最大作用，公司必须建立起竞争性薪金制度。

　④让员工去做他们喜欢的工作，这也是对员工的尊重的表现，帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作，这样才能发掘他们的最大潜力和充分发挥他们的专长，令他振奋不已。

　⑤真诚地及时向员工表示祝贺。研究表明，最有效的激励因素是当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

　⑥了解员工的需要。如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性。

　⑦为员工出色完成工作提供信息。

　⑧有定期的反馈。提供信息交流之后，经理们必须有定期的反馈。有人说反馈简直是冠军的早餐。

　⑨听取员工意见。做实际工作的员工才是该工作的专家。故经理们必须听取员工的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。

　⑩建立便于各方面交流的渠道。使员工可以通过这些渠道提问题、诉说关心的事，或者获得问题的答复。

　从员工身上找到激励员工的动力。

　给员工提供一份良好的工作。

　制定标准，以工作业绩为标准提拔员工。

　写便条赞扬员工的良好表现。

　经常与手下员工保持联系来表示赏识他。

　当众表扬员工。公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。这就等于告诉员工，他的业绩值得所有人关注和赞许。表彰时别忘了团队成员，应当开庆祝会，鼓舞员工士气。

3、表扬的技巧与作用

　有成功人士认为：表扬是一种很让人陶醉的东西。也有人对表扬盼评价很有说服力：当你的钱已经不足以笼络手下那些人时，表扬可以帮助你把他们笼络住。其实，表扬确实是一种十分高超的能控制人的技巧。

　通过学习一些简单的表扬技巧来提高我们表扬别人的水平。

　（1）让表扬起到奖金的作用。一位精明的经理人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。人们总是期望别人对他们能够有一个高度的评价，你对他们评价越高，他们同样对你的评价也就越高。而且，为了争取让你重新给予他们高度的评价，他们会作出更大的努力。

　（2）让表扬与批评的比例保持平衡

　如果你批评人的次数多于你表扬人的次数，这说明你有什么事情做错了，如果可能的话，你应该尽量把批评人和表扬人的比例保持在一比一，就要尽最大努力它平衡过来。

　（3）让表扬取得最佳效果

4、尽量奖励员工，注重正向加强的作用。

（1）正向加强易使员工趋向好的方向前进

　正向加强的特征：它把好的事情安排进日程表而不是把不喜欢的事情从日程表里勾掉。

　“把好的事情安排进日程表”的方法会导致自然的扩散过程，这种正向加强的行为慢慢地在时间和注意力上占据越来越大的份额。

　正向加强不仅仅改变行为，而且还告诉我们应怎么做，并在这个过程中，提升自我形象。

（2）正向加强实施措施比其价值更重要。

　①实施措施应具体，要考虑到尽可能全面的信息。

　②正向加强的行为应刻不容缓。

　③反馈机制系统应该考虑是否能够实现。

　④正向加强还表现为公司高层对员工的关注。

5、避免采用不正确的评价依据，应正确认识薪水差距。

　在评价个人才能与价值时，要消除各方面的传统偏见。故应极力避免出现以下情况：

　①以总收入来评定好坏。这是长期以来不正确不明智的做法和观念。首先，人们会只重收入不重利润。其次，只重收入会导致开支上涨。另外，这种做法还容易导致公司内部分裂。

　②以纯利润来评定好坏。这样做也会带来许多问题。有些项目是长线投资，也许前几年会一直赔钱，直到两三年后形成了一定的规模才会有利可图。如果以纯利润来评定某个部门工作的好坏，就很难进行这样的长线投资。

　③过分突出部门成绩。使理智的生意人变得像动物一样目光狭隘。即使明知别人是来帮忙的，也不愿意让其进入自己的圈子，他们担心会因此而得不到百分之百的褒奖。他们只欣赏个人成就，不重视合作成果，不愿求助于人搞个人奋斗。许多部门经理会因此而放弃已经建立起的合作捷径。公司、个人都会因一意孤行、孤军奋战、目光短浅的做法而蒙受损失。

　④忽视隐性的额外补贴。许多老板与管理人员在讨论津贴、奖金时常会忽略这些隐性的额外补贴。这种补贴能对员工产生强大的吸引力。额外补贴可以有多种形式，它们不像保险福利那么显而易见。头等舱机票就是一种额外补贴，公司支付费用，员工从中受益。可是与工资相比，这样的开支虽然不小，却受不到劳资双方的重视，公司负担加重。因此，劳资双方都应做到心中有数。

对员工的激励方案

如何激励员工的积极性方案

如何激励员工的积极性方案，在企业管理中掌握调动员工积极性是一个关键环节，老板要掌握一定的方法与策略来调动员工的工作积极性，奖励员工是企业激励和回报员工的常用方式，一起来了解诶如何激励员工的积极性方案吧。

如何激励员工的积极性方案1

某私营公司的经理决定为扩大公司经营范围成立一个新部门。对于由谁去领导这个新部门，他已经做了考虑，但却没有正式任命。经理找了一个非正式场合，十分客气地请到了已经物色好的人选，并将他视为知己，以商量的口吻谈自己的想法。

然后，他重点谈了这个部门诱人的发展前途与对公司的意义，同时还谈到可能会遭遇的困难，并以咨询的口气诚恳地希望对方谈自己的想法与怎样解决问题。

这时候，下属便开始激动起来，凭借直觉，他感到了这次谈话的意义。于是，他脑子快速地运转着，有条有理地谈了自己的想法、解决问题的方法等。这时候，经理并未轻易松口，而是失望地表示对前途的担忧。在这种情形下，下属表白了自己的忠心。这时候，经理才问：“你觉得这件事情的希望如何？”“不错，我想多种条件已经表明，成功的希望十分大。”“那就让你来干吧。”这时的下属坚定地回答：“没有问题。”新部门在他的领导下，工作有了很大的成效。

通常，调动员工积极性有以下几种方法。

1、工作激励

工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工的潜能得到更大的发挥。

2、支持激励

一个好的老板应善于启发员工自己出主意想办法，善于支持员工的创造性建议，善于集中员工的智慧，把员工头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使员工善于开动脑筋，勇于创造。

要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境，比如信任员工，让他们参与管理，这样他们会更加努力地发挥出最大潜能。

3、关怀激励

作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。

4、竞争激励

员工总有一种在竞争中成为优胜者的心理。老板组织各种形式的竞争比赛可以激发员工的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察职工个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕员工的学习、工作等开展的各项竞争比赛，这些竞争比赛对员工个体的发展有很大的激励作用。

5、强化激励

强化激励，可归纳为下面的口诀：

奖罚有据，力戒平均。目标明确，小步渐进。标准合理，奖惩适度。投其所好，有的放矢。混合运用，奖励为主。趁热打铁，反馈及时。一视同仁，公允不偏。言而有信，诺比千金。

如何激励员工的积极性方案2

十大方法激发员工积极性

1、做调查——在建立这个方案之前，对员工进行调查，获得一些员工的价值观，以及他们想要获得奖赏的方式。或者是发出一个调查表，让所有员工都有机会投入到整个计划中，并且在最终方案中看到他们所希望的。

2、让员工们参与进来——除了在调查初期阶段让员工们提供信息，在帮助设计奖赏计划的过程中他们也是很好的资源。创建一个员工专责小组，或是指定员工代表加入到方案设计项目。为员工们参与到整个设计过程中提供途径，当方案启动时，使他们获得主人翁感和兴奋感。

3、考虑现有——你不需要从头开始设计一个员工奖赏方案。很多时候，用来设计方案的好工具已经具备。举例来说，在日常员工例会上设置一个“每周员工奖”，或者将赞誉通过邮件、现有员工报刊发出。记住，要从评估现有工具开始，看看有什么可以对设计奖赏方案起到帮助作用。

4、保持持续性——确保方案的持续性是一个主要目标。对于员工来说，最糟糕的事情便是大张旗鼓的开始实施一套新的方案，但一小段时间过去后，便消失并被遗忘。方案开始实施后，如果能持续进行便会引起员工们的注意，并时刻提醒他们这个方案。

5、穿越杂波——在这个电子邮件盛行的世界，一张手写的祝贺卡片便显得意义深远，并且更能拉近与员工的距离。当你想对员工的辛勤工作给予肯定时，写一封快速的感谢或是鼓励信来表达你的认可。

6、记得定期的.里程碑——自然发生的事件，例如生日，工作周年纪念日或是欢迎一位新同事，都为奖赏员工提供了理想的机会。为员工量身定做奖赏方案，像是一些简单的贺卡发送方式，员工们会感受到真诚和意外的愉悦感，并且可以与员工更加亲近。

7、记得不寻常的——物色那些一向表现出色并帮助你的企业实现卓越业绩的员工，当你找出这些表现优秀的员工时，给予他们奖励。

8、提供实质性的奖赏——如果使用贺卡作为一种奖赏员工的方式，那么，可以考虑加入一张当地餐厅、**院或是其它娱乐项目的礼品卡。根据联盟2005年的调研，让员工们在礼品卡与其它奖赏方法中做出选择，62%的员工会选择礼品卡——远远超过其他任何方式的奖励。

9、将时间作为奖赏——在把贺卡作为奖励工具的同时，将延长午餐时间或是增加一天带薪休假作为奖励。所有员工都会感激这份奖励，并且可以更有效的激励你的。 10

10、评估你的功绩——在初步调研和实施阶段开始后，不要停止与员工们的交流。和员工们一起对方案进行定期检查，以确保它的有效性，并询问哪些可以改进。你也可以衡量员工的工作效率、客户满意度以及员工保留等方面的变化，看看你在这个方案的投资是否收到了积极的回报。

生产一线员工激励方案

对员工的激励方案

　为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，公司会制定一些方案，下面我就跟大家分享一下对员工的激励方案，需要的朋友们可以看看!

第一章总则

　第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。

　第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。

　第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。

　第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。

　第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。

第二章激励考核

　第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》

　第七条销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》

　第八条晋升(级)：具体见《员工异动管理办法》

　第九条年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

　第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:

　1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。

　2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。

　3) 当年功过抵消。

第三章如何有效激励员工

　管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。

一、影响激励的主要因素

　首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

　其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。

　最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。

　很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。

二、员工激励应注意的问题

　1. 激励不等于奖励

　很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

　2.精神激励不容忽视

　提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的'并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁了消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”

　客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，是激励的出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所

　有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的作用。

　3.平均分配等于无激励

　有的企业在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。

　一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。

三、建立有效的激励机制

　1.建立科学的、公正的激励机制

　激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求。

　激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

　2.精神激励与物质激励并重

　对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”;或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。

　3.综合运用工作激励和参与激励

　工作本身具有激励力量，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。此外，还可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。

　4.对员工分层次进行激励

　从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

　5.了解员工需求，实施个性化激励

　在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工;二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

　例如，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

　不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

　6.奖惩并用，引入末位淘汰机制

　激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。

第四章激励员工的方法

　第一部分激励个人

　鼓舞士气

　授权

　一对一沟通

　征求建议

　激发创造力

　进行职业培训

　让工作变得趣味盎然、富于挑战性第二部分激励团队

　目的清晰，目标明确

　团队精神

　高效会议

　团队主动性

　团队建议

　团队创造力

　自我管理的工作团队

　第三部分激励公司

　简化政策和规定

　培养员工的主人翁意识提供灵活的工作机制

　与员工充分沟通

　倾听员工的建议

　制订员工发展计划

　改善工作环境和员工福利

;

生产一线员工激励方案

生产一线员工激励方案，一旦你可以通过给予更高薪水提高员工的绩效，那么，即使推动员工绩效增长一点，公司也是需要付出大量薪水的代价，那么激励员工的具体措施究竟是什么呢，一起来看看吧。

生产一线员工激励方案 1

车间各员工：

为落实房殿清总经理关于制定激励机制的制度，正确地诱导员工的工作动机，不断创造良好的工作业绩并获得相应业绩报酬，从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。在全车间范围内形成一种“岗位靠竞争、收入评贡献、多劳多得、能者多得”的工作氛围，车间特制定“员工激励机制”方案。

一、指导思想：

以“人性化”管理为指导，以“制度化”管理为基础，以出色完成本职工作为目标，通过行之有效的奖励机制，使尊章守纪、工作负责、技术过硬、态度端正的职工得到大家的尊重、认可及获得相应的报酬，同时也对犯有过失、错误，违反车间规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给车间造成经济损失和败坏车间声誉的员工受到一定处罚，从而使车间广大员工的积极性和工作热情得到更为有效的`发挥。

二、激励机制奖励奖金组成与管理

1. 激励机制奖励奖金组成由车间减员增效奖、车间小指标考核金额、员工病事假扣留资金部分、全体员工奖金提留组成。

1.1.全体员工奖金提留说明

员工岗位工资不动，以基础系数1.4为基准点，全体每名员工取出0.1系数乘以岗位工资乘以1.4的金额和作为员工奖金提留;全体员工包括除车间主任、生产主任之外的车间所有人员。(主任、生产主任工资由公司统一管理)

2. 激励机制奖励奖金的管理

2.1 车间成立激励机制奖励奖金管理小组对激励机制奖励奖金分配、结余情况进行监督。

2.1.1激励机制奖励奖金的管理设组长一名，车间主任。

2.1.2 激励机制奖励奖金统计、分配管理人员两名，车间劳资员、车间工会主席。

2.1.3激励机制奖励奖金提留监督员每各专业设三名，共18名同志。

2.1.3.1监督员负责每月激励机制奖励奖金提留例会监督工作;监督员有权对资金分配不合理现象或问题提出质疑，有权将不合理问题向公司进行反馈，有义务例会内容向员工传达。

2.1.3.2激励机制奖励奖金提留监督员的产生。

监督员由班组民主评议产生;每班组一名，为普通员工;监督员必须能够代表广大员工敢直言进谏。.