绩效考核管理制度范本_绩效考核管理制度范本最新

绩效考核管理制度范本_绩效考核管理制度范本最新

       大家好，今天我想和大家探讨一下关于绩效考核管理制度范本的问题。在这个话题上，有很多不同的观点和看法，但我相信通过深入探讨，我们可以更好地理解它的本质。现在，我将我的理解进行了归纳整理，让我们一起来看看吧。

1.企业的绩效考核方案

2.生产员工绩效考核制度

3.2022年绩效考核方案模板5篇

4.超市员工绩效考核方案范文（三篇）

企业的绩效考核方案

        企业的绩效考核方案

       　为了确保工作或事情顺利进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是我整理的企业的绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

       

企业的绩效考核方案1

       　为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

        一、基本原则

       　（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

       　（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

       　（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

       　（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

       　（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

       　（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

        二、总体要求

       　（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

       　（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

       　（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

        三、考核指标

       　（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

       　（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

       　1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

       　2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

       　3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

       　4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；

        四、组织实施

       　（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

       　（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

       　1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

       　2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

       　3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

       　4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

       　（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

       　1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

       　2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

       　3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

       　4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

       　5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

       　（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

       　1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

       　2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

       　3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

       　（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

        五、基本程序

       　（一）起草通知、实施准备

       　每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

       　（二）个人述职

       　被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

       　（三）综合评价

       　公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

       　（四）绩效评估

       　员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

       　1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

       　2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

       　3、汇总绩效评估得分

       　人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=Σ

       　4、描述性评语

       　根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

       　（五）考核结果审核

       　人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

       　（六）考核结果反馈、绩效面谈

       　1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

       　2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

       　3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

       　（七）考核结果存档

       　人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

       　（八）例外情况

       　1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

       　2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

       　3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

        六、考核的等级

       　根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

       　1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

       　2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

       　3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

       　4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

       　5、E级，绩效评估得分为60以下。

        七、考核结果的运用

       　（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的`重要依据。

       　（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

       　（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

       　（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

       　（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

        八、考核申诉

       　被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

       　人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

        九、附则

       　（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

       　（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

       　（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

企业的绩效考核方案2

       　笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。

       　有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。

        一、绩效考核的目标

       　建立以绩效为导向的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

        二、绩效考核方法的选择及考核对象

       　不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

       　从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

        三、绩效考核的主要方法

       　1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

       　2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

       　3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

        四、确定考核结果

       　根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

        五、考核时应当注意的问题

       　在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plando　check　action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

       　总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

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生产员工绩效考核制度

       　员工绩效考核主要是通过对员工进行考察和评价，从而为员工发展做出积极反应的过程，制定好考核方案有利于加强对员工的管理，提高员工的素质。下面是由我为大家整理的“工厂员工绩效考核方案范本”，仅供参考，欢迎大家阅读。

工厂员工绩效考核方案范本（一）

        第一条 考核方案

       　1、考核目的。

       　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

       　（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

       　（2）为公司员工晋升提供资料。

       　（3）为公司员工培训工作提供方向。

       　（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

       　2、考核原则。

       　（1）公开性原则。

       　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

       　（2）客观性原则。

       　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

       　（3）与目标管理相结合的原则。

       　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

       　3、考核范围。

       　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

        第二条 考核方式

       　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

       　1、部门、下属子（分）公司评分。

       　按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

       　2、岗位评分。

       　（1）岗位目标考核。

       　①确定岗位目标。

       　根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。

       　②拟定工作计划。

       　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

       　③目标执行情况检查。

       　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

       　④困难处理。

       　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

       　a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

       　b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

       　（2）岗位业绩评价。

       　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

       　3、评分方式。

       　（1）一般管理人员评分方式。

       　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

       　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

       　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

       　④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

       　（2）一般工作人员评分方式。

       　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

       　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

       　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

        第三条 考核安排

       　1、考核小组。

       　在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

       　2、考核时间。

       　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

       　3、考核注意事项。

       　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

       　4、考核面谈。

       　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

       　5、考核结果反馈。

       　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

       　6、考核结果运用

       　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

工厂员工绩效考核方案范本（二）

        一、考核目的

       　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

       　2、作为确定绩效工资的依据。

       　3、作为潜能开发和教育培训依据。

       　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

        二、考核原则

       　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

       　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

       　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

       　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

        三、考核内容及方式

       　1、工作任务考核（按月）。

       　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

       　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

        四、考核人与考核指标

       　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

       　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

       　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

       　五、考核结果的反馈

       　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

        六、员工绩效考核说明

       　（一）填写程序。

       　1、每月xx日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

       　2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部；

       　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

       　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

       　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

       　（二）计分说明。

       　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

       　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

       　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

       　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

       　（三）季度绩效工资内容。

       　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。

       　（1）绩效考核奖由三部分组成：

       　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

       　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

       　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

       　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

       　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

       　（四）增减分类别：

       　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

       　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

       　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

       　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

       　5、奖惩计分：

       　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

       　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

2022年绩效考核方案模板5篇

        生产员工绩效考核制度范本

       　随着社会一步步向前发展，制度使用的情况越来越多，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是我为大家整理的生产员工绩效考核制度范本，欢迎阅读与收藏。

       

生产员工绩效考核制度1

        第一条：工作绩效考核

       　简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

        第二条：绩效考核原则。

       　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

       　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

       　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

       　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

        第三条：适用范围。

       　本规则除下列人员外适用于公司全员。

       　1、考核期开始进人公司的员工；

       　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

       　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

       　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

        第四条：本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

       　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

       　试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

       　（二）平时考核

       　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

       　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

       　（三）年终考核

       　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

       　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

        第五条：考核年度为自1月1日至12月31日止。

        第六条：考核标准

       　（一）人事考核的种类。

       　人事考核可以分为两种：

       　1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

       　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

       　（二）人事考核必须把握的能力。

       　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度。

        第七条：考评者的职责。

       　1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

       　2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

       　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

       　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

       　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

       　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

       　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

       　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

       　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

       　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

       　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

        第八条：考核结果的运用。

       　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

       　1、教育培训。

       　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

       　2、调动调配。

       　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

       　3、晋升。

       　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

       　4、提薪。

       　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

       　5、奖励。

       　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

        第九条：考核结果的反馈

       　部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。

        第十条：考核表的保管与查阅

       　（一）考核表的保管。

       　1、保管者。

       　考核表由规定的保管者加以保管。

       　2、保管期限

       　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

       　（二）表内容的查阅。

       　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

        第十一条：考核者的培训

       　（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

       　（二）培训包括：

       　1、理解考核制度的结构；

       　2、确认考核规定；

       　3、理解考核内容与项目；

       　4、统一考核的基准。

        第十二条：人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

生产员工绩效考核制度2

        第一条考核目的

       　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

        第二条考核范围

       　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

        第三条考核原则

       　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

       　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

       　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

        第四条考核时间

       　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

       　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

        第五条考核形式

       　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

        第六条考核办法

       　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

        第七条考核内容

       　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

       　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

       　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

       　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

        第八条专项考核

       　1、试用期考核

       　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

       　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

       　2、后进员工考核

       　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

       　3、个案考核

       　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

       　4、调任考核

       　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

        第九条考核程序

       　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

       　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

       　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

       　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

       　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

       　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

        第十条考核结果

       　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

       　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

       　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

       　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

       　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

       　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

       　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

生产员工绩效考核制度3

        1.总则

       　1.1为指引本所员工未来的发展,使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

       　1.2本制度适用于本所全体人员。

        2.考核的目的

       　2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；

       　2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

       　2.3利用在员工能力开发及培训等方面。

        3.考核的分类

       　3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

       　3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。

        4.考核的时间

       　4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。

       　4.2试用考核在试用人员转正时进行。

       　4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。

       　4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

       　4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员工,在项目完成时填写。

       　4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。

        5.对考核人和被考核人的要求

       　5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核,在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

       　考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

       　考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。

       　5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。

        6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

        7.考核方法和程序

       　7.1年度考核

       　7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的`工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。

       　7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

       　7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。

       　7.1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

       　7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

       　7.3下属人员对主管人员考核

       　下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

       　本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

       　7.4项目考评

       　7.4.1项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：

       　(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

       　(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；

       　(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。

       　考评结果应由部门主管或经理审核。

       　7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。

       　a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

       　b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

       　c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

       　7.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

       　7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

       　7.5合伙人考核

       　合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

生产员工绩效考核制度4

        一、绩效考核的目的:

       　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

       　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

       　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

       　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

       　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

        二、绩效考核的原则:

       　1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

       　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

       　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

       　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

       　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

       　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

       　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

       　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

       　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

       　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

       　非生产时期，定量30%，定性70%

       　其他岗位:定量60%，定性40%。

       　定量考核:

       　a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

       　b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

       　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

        三、组织领导

       　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

       　工作职责:

       　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

       　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

       　3、负责各部门“定量考核”的评价。

       　4、负责安排各部门下周工作重点。

        四、考核标准

       　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

       　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

       　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

       　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

       　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

       　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

       　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

       　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

       　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

       　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

       　a工作过程的正确性b工作结果的有效性。

       　c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善。

       　e解决问题的能力f责任意识、个人品格。

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超市员工绩效考核方案范文（三篇）

        2022年绩效考核方案模板有哪些?考评原则遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，一起来看看2022年绩效考核方案模板5篇，欢迎查阅!

       

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        ◆ 绩效考核管理制度范本 ◆

        ◆ 员工绩效考核方案 ◆

        ◆ 绩效考核管理制度方案 ◆

        ◆ 员工绩效考核方案模板5篇 ◆

        ◆ 企业员工绩效考核方案 范文 ◆

        2022年绩效考核方案模板1

        为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府2014年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线 教育 实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。

        一、考核组织机构

        乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。

        二、考核类别

        按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合2011-2013年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。

        三、考核资料、权重设置

        设总分100分，具体项目及权重如下：

        (一)、经济发展(35分)

        1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

        2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)

        3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)

        (1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)

        (2)乡村旅游(2分)

        (3)电子商务(3分)

        4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)

        5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)

        (1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)

        (2)乡村债务(0.5分)

        6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)

        7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

        (二)、生态保护(25.5分)

        1、林业建设及护林防火(3分)

        2、水土坚持及防汛抗旱(3分)

        3、环境保护(4分)

        4、节能工作(0.5分)

        5、 文化 资源保护与文化建设(2分)

        6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)

        7、完美乡村建设(5分)

        8、违建整治与防控(1分)

        9、耕地保护及地质灾害防治(2分)

        (三)、社会事业(10分)

        1、计划生育(5分)

        2、民生工程(5分)

        (四)、社会治理(21.5分)

        1、平安建设(9.5分)

        (1)食品安全(2分)

        (2) 安全生产 (2分)

        (3)综治维稳(3分)

        (4)信访工作(2分)

        (5)依法治理(0.5分)

        2、执行力(5分)

        (1)为民服务全程代理(2分)

        (2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)

        3、综合评议(7分)

        (1)比学创(半年观摩评分)(2分)

        (2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)

        (五)党的建设(8分)

        (1)基层组织建设(2分)

        (2)党风廉政建设(2分)

        (3)宣传工作(2分)

        (4)武装工作(1分)

        (5)统战工作(1分)

        县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

        (六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。

        四、考核办法

        根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，2014年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。

        考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于2015年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。

        五、结果运用

        1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。

        2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。

        对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织 措施 ，其班子成员一年内不提拔、不重用。

        2022年绩效考核方案模板2

        为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

        一、绩效考核内容：

        1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

        2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

        3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

        4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

        5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

        6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

        7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

        8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

        二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

        1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

        2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

        3、违反 员工手册 制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

        三、 部分服务规范礼仪：

        1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

        2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

        十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

        (1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

        (2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?

        (3)、您好，一共是__元__角;

        (4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?

        (5)、找您__元,请核对一下;

        (6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

        (7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

        (8)、请到__科，换/开个单子。

        月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

        2022年绩效考核方案模板3

        一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

        2、作为年终评优的主要依据。

        3、推行干部年度 工作 总结 ，作为年薪制计发的主要依据。

        二、适用范围

        总公司各部门、属下各分公司全体员工。

        三、指导原则

        1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

        2、公正、公平、公开的原则。

        3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

        4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

        四、指导思想与考核 方法

        1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

        2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

        五、实施部门与职责

        1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

        2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

        3、各部门：考核协助与执行机构。

        六、考核对象

        1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

        2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

        七、考核周期幅度

        X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按 入职 之日起执行考核。

        八、考核方式

        注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

        九、考核结果应用

        1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

        1)门店基层员工(营业员店助)

        2)分店防损员

        3)总部防损员、司机

        4)收银员

        5)理货员

        6)店经理

        7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

        8)组经理(不含代理组经理)

        注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

        2、考核结果与年终奖的关系

        根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

        注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

        十、考核工作安排

        1、培训：X月X日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

        2、评分表提交时间安排：

        门店：X月X日前提交到各区域经理(督导)处。

        总部：X月X日前提交到各部门负责人处。

        整体时间安排：X月X日前全部提交到人力资源部__X处。

        3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

        十一、考核说明

        1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。

        2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

        十二、附表

        《九大核心才干》(共4层)

        2022年绩效考核方案模板4

        一、总则

        (一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

        (二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

        二、考核目的

        目前绩效考核已经成为企业 人力资源管理 中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通 渠道 ，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

        三、考核原则

        为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

        一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

        二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

        三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

        四、考核内容与标准

        (一)考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

        2.年度考评：每年12月20—12月25号

        (二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

        (三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

        (四)考核内容以及标准：

        1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)

        a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

        b工作从不偷赖、不倦怠

        c做事敏捷、效率高

        d遵守上级的指示

        e遇事及时、正确地向上级 报告

        2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)

        a精通职务内容，具备处理事务的力

        b掌握个人工作重点

        c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

        d严守报告、联络、协商的原则

        e在既定

        3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)

        a工作没有差错，且速度快

        b处理事物能力卓越，正确

        c勤于整理、整顿、检视自己的工作

        d确实地做好自己的工作

        e可以独立并正确完成新的工作

        4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)

        a责任感强，确实完成交付的工作

        b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

        c努力用心地处理事情，避免过错的发生

        d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

        e做事冷静，绝不感情用事

        5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)

        a与同事配合，和睦地工作

        b重视与其他部门的同事协调

        c在工作上乐于帮助同事

        d积极参加公司举办的活动

        e有集体荣誉感

        6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)

        a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

        b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

        c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

        d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

        e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

        (五)考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

        A级月度考核在85分以上

        B级月度考核在75分以上

        C级月度考核在65分以上

        D级月度考核在65分以下

        注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分!

        (六)特别注意：

        1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)

        2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，调休不再另外享受。

        3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)

        五、考核程序

        (一)人力资源部根据 工作计划 下发〈年度月度全员考评通知〉。

        (二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成)，对部门员工进行各项考评。

        (三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

        (四)考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

        (五)汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

        (六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

        (七)考核之后还需征求考核对象的意见。

        (八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

        (九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

        六、绩效考评工作总结与分析

        (一)分析考评结果的客观公正性与可信度。

        (二)进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

        (三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

        七、结语

        以上绩效考评方案自20__年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

        一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!

        2022年绩效考核方案模板5

        一、宗旨

        为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考，而以督促工作及改善其工作为宗旨，特制定本办法。

        二、程序

        1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

        2、农历 春节 休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

        3、各单位主管考绩由总经理复核。

        4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。

        5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

        三、分等

        年度考绩区分为四等:

        90分以上:特等;

        80至89分:甲等;

        76至79分:乙等;

        60至69分:丙等。

        同时要注意考绩分数一律为整数

        四、限制

        1.员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等。

        (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

        (2)迟到早退全年累计达13次以上(含);

        (3)旷工全年达1日以上(不含)。

        2.于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等。

        (1)曾受记过以上处分未予撤销者;

        (2)迟到早退全年累计达20次以上(含);

        (3)旷工全年达2日以上(不含)。

        3.人数限制。

        (1)特等。

        各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。

        各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。

        (2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

        注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

        五、增减分数

        员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:

        1、记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。

        2、记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。

        3、嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。

        4、旷工i日者:扣2分。

        5、迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

        本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。

        六、奖惩

        1、考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。

        2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

        七、申诉

        凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。

        八、要求

        办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

        九、附则

        1、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

        2、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。

        3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

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       篇一：超市员工绩效考核方案（一）

        一、绩效考核的目的

        1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

        2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

        3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

        4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

        5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

        二、绩效考核的原则

        1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

        2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

        （1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

        （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

        3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

        4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

        定量考核：

        A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

       B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

        定性考核：

        劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

        1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

        2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

        3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

        4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

        5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

        工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500

        三、考核内容及适用对象

        1. 考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

        2. 考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

        3. 新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

        4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

        四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

        1. 参与业绩考核部分工资比例：

        ① 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元） 2. 业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。 根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。

        五、业绩考核奖惩标准

        1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

        2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考

        核实际综合达成率实施奖惩。

        3. 当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上

        月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

        4. 如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），

        如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

        5. 综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

        6. 奖励：

        综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

        奖励举例说明：假设A为实际综合达成率 A. 生鲜部某组的A=105%，

        浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

        若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元. B. 其他人员的

        奖励计算方法同上。

        7. 处罚：

        综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

        处罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A=90%，

        浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

        若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元

        B.其他人员的处罚计算方法同上

        篇二：超市员工绩效考核方案（二）

        一、目的

        1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

        2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

        二、原则

        严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

        三、适用范围

        本办法适用于本单位所属各部门员工。

        四、考核细则

        （一）商店店长考核评分细则

        1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

        2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

        3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

        4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

        5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次； 6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次；

        （二）商店值班经理考核评分细则

        1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；

        2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；

        3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

        4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次； 5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；

        6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分；

        （三）理货员考核评分细则

        1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；

        2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次； 3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

        4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

        6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；

        7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

        8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

        （四）收银员考核评分细则

        1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

        2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

        3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；

        4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次； 5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

        6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次； 7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

        篇三：超市员工绩效考核方案（三）

        考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐-败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。

        如何对采购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。

        业务指标体系主要包括：

        （1）采购成本是否降低？卖方市场的条件下是事维持了原有 的成本水平？

        （2）采购质量是否提高？质量事故造成的损失是否得到有效控制？

        （3）供应商的服务是否增值？

        （4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门？

        （5）采购管理水平和技能是否得到提高？

        当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。

        应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。

        在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。

        对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。

        在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。

        在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。

        国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”？为什么带采购员出入高级娱乐场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐-败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐-败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐-败主观因素的法宝。

        当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐-败仍不失为有效的措施。

        超市管理人员绩效考核包括哪些内容？

        工作责任感：

        1、表现出维护组织利益与形象的具体行为

        2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

        3、肯为工作结果承担责任

        4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

        工作品质：

        1、服从上级指示

        2、遵守规章制度和业务规程

        3、为后续的工作提供最大的便利

        4、在无监督情况下保持工作质量的稳定

        工作效率：

        1、准时完成工作任务

        2、根据需要主动调整和加快进度

        3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率

        工作技能：

        1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求

        2、具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题

        3、能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法

        4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作

        团队合作：

        1、愿意与他人分享经验和观点

        2、采用合适的方式表达不同意见

        3、与同事和协作部门保持良好的合作关系

        4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成

        5、能为团队利益做出个人的牺牲

        个人发展：

        1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务

        2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任

        3、有清晰的个人的发展计划和培训需求

        4、以积极态度接受与工作有关的培训

        5、安排利用个人时间以提高专业技能

        决策与授权：

        1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与

        2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责

        3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施

        计划与组织：

        1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案

        2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识

        3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划

        4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整

        指挥与监控：

        1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准

        2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量

        3、严格要求工作按照规则和要求进行

        4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议

        人员与团队管理：

        1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息

        2、公平对待每一位下属

        3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果

        4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议

        5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励

        6、注意培养和提高下属的工作能力 1.公司员工考核评语及绩效改进建议36条 2.公司办公室绩效考核管理办法 3.公司业务人员绩效考核制度范文（两篇） 4.公司员工绩效考核管理办法（两篇） 5.事业单位绩效工资考核管理办法 6.小型公司绩效考核管理方案样本（三篇） 7.公司员工绩效考核管理办法范文（三篇） 8.公司绩效考核管理办法及细则范文（两篇） 9.企业绩效考核整改报告怎么写 10.公司绩效考核整改方案范文（三篇） ;

       今天的讨论已经涵盖了“绩效考核管理制度范本”的各个方面。我希望您能够从中获得所需的信息，并利用这些知识在将来的学习和生活中取得更好的成果。如果您有任何问题或需要进一步的讨论，请随时告诉我。