企业绩效考核管理方案_企业绩效考核管理方案建议

企业绩效考核管理方案_企业绩效考核管理方案建议

       在这个数字化的时代，企业绩效考核管理方案的更新速度越来越快。今天，我将和大家分享关于企业绩效考核管理方案的今日更新，让我们一起跟上时代的步伐。

1.月度绩效考核方案

2.大中型生产型企业绩效考核方案

3.公司管理层绩效考核方案模板

4.企业员工绩效考核方案5篇

5.2022年绩效考核方案模板5篇

6.绩效考核方案

月度绩效考核方案

        月度绩效考核方案范文推荐

月度绩效考核方案 （一）

       

一、员工绩效考核目的

       　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

       　2、作为确定绩效工资的依据。

       　3、作为潜能开发和教育培训依据。

       　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

        二、员工绩效考核原则

       　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

       　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

       　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

       　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

        三、员工绩效考核内容及方式

       　1、工作任务考核（按月）。

       　2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

       　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

        四、考核人与绩效考核指标

       　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

       　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

       　3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

       　五、企业绩效考核结果的反馈

       　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

月度绩效考核方案 （二）

        一、考核的目的

       　是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

       　1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

       　2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。

        二、考核的思路和范围。

       　1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

       　公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

       　2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

       　3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

       　营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

       　营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

        三、具体考核办法：

       　月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）

       　（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

       　（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

        四、兑现办法：

       　计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

        五、其他规定和要求：

       　1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）

       　2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

       　3、绩效面谈要求：

       　（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

       　（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

       　（3）由总经理对该部门的`计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。

       　（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。

        六、其它说明

       　（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。

       　（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

       　（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

       　（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。

       　（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

       　（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

       　（7）本考核办法自**年3月份起执行。

;

大中型生产型企业绩效考核方案

       企业管理人员的绩效考核办法怎么制定

        为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：

        一、考核原则：

        公开、公平、公正、简捷、实事求是；

        二、考核物件：

        中层以上管理人员和专业技术人员。

       

        三、考核依据：

        本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

        四、考核权重：

        考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

        五、考核流程：

        被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

        六、考核比例：

        集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

        七、年度考核：

        集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括专案总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

        八、考核反馈：

        1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

        2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

请帮忙制定足浴 *** 休闲中管理人员的绩效考核办法,谢塮

        装载

        管理人员绩效考核权重比例 业绩考核约50％ ；能力考核 约占30％ ；态度考核 约占20％ 。

        员工绩效考核

        绩效考核评估表

        员工姓名 所在岗位

        所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

        评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

        评估专案 标准与要求 评分 权重

        自我

        评分 直属评分 经理评分 总经理

        评分 本栏 平均分

        工作业绩

        1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

        2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

        3．相关技术/品质的控制或改良

        4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

        5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

        工作技能

        1．业务知识技能、管理决策的能力 2

        2．组织与领导的能力

        3．沟通与协调的能力

        4．开拓与创新的能力

        5．执行与贯彻的能力

        工作素质

        1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

        2．工作努力，份内工作非常完善

        3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

        4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

        5．工作的责任感与对公司的奉献精神

        工作态度

        1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

        2．团结协作，团队意识

        3．守时守规，务实、主动、积极

        4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

        5．工作精神面貌：是否乐观、进取

        考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

        评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

        出勤及奖惩

        （由人事提供资讯） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

        Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

        Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

        总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

        级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

        B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

        C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

        D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

商贸流通企业管理人员的绩效如何考核

        根据你的问题，这里简单提个思路吧，供你参考。

        可以采取目标考核，根据企业的战略目标提炼关键的绩效指标，从上到下层层分解目标到部门到个人，根据目标完成的时限设定年度考核目标和月度考核目标，目标除来源于战略目标外，还要结合岗位的职责中的关键工作。对于经理层面的人员目标要包括收入、成本、安全、效率等方面并进行细化，业务人员的目标要更具体，与岗位职责相结合，如工作计划达成率、费用控制率、差错率、客户满意度等等进行细化，内勤人员的工作主要从职责中进行提炼，可以按时间节点、质量来评价内勤人员的工作态度与技能。指标的设定注意要具体化不能是抽象的；可衡量，考核的结果资料容易获得；以行动为导向，即在付出努力的情况下是可以实现的；现实的可证明的、可观察的，不要是假设的；具有时限性，即使用时间单位，关注效率。

企业管理人员考核标准

        团队激励宝积分制管理软体对企业管理人员和企业员工用积分去考核管理，用软体来记录，简单、快捷、实用、易落地！企业管理不可或缺。

        1.用积分制建立健康的企业文化 积分制管理

        积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。

        2.用积分制增强制度的执行力 团队激励宝

        实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，改为减分，不影响员工的工资，员工人人都能接受。同时，通过减积分，员工又接受到了处罚的讯号，有了这套管理体系，大大增强了制度的执行力。

        3.用积分制解决分配上的平均主义 企业管理系统

        实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，人人都有的不平均发，少数人有的可以放在台上公开发，彻底解决了分配上的平均主义问题

        4.用积分制节省管理成本 员工股权激励方案

        一是积分不需要花钱买，是一种取之不尽、用之不竭的激励资源，积分不直接与钱挂钩，用的永远是名次，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，二是用了积分，把原来平均分配的福利待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，由于拉开了差距，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。

        5.用积分制留住人才 员工激励方案

        实行积分制管理，员工工作时间越长，表现越优秀，积分累计就会越高，积分越高，成就感越强。同时，得到的各种福利也会越多，有的甚至配了股份，解决了归属问题，企业就有了留人才的砝码，员工也就稳定了。

        6.不需要修改规章制度，改变流程 公司奖励方案

        每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的流程，但这一切都不需要改变，只需要把积分体系配套汇入就可以了。因此，这套管理方法任何一个企业都可以放开使用。

        积分制管理与传统管理方法的 4大区别

        区别一：简化了管理工作。不需要给员工洗脑，不需要轰轰烈烈的员工内训，不需要过多的批评教育，以奖分和减分做为导向，通过奖分和减分产生讯号，让员工在讯号下工作和生活，而且这些讯号全部是正能量的导向，因此，积分制管理使用起来既简单，效果又好。

        区别二：传统的管理少不了给员工内训，要求员工要感恩，要有奉献精神。这些方法调动的是员工外在的积极性，因此很难持久。积分制管理中员工挣积分是为了出国旅游，为了多拿奖金，为了得到公司的股份。积分把企业的需求和员工的利益梦想串联在一起。因此调动了员工内在的积极性。

        区别三：传统的管理总是少不了扣员工的钱，而不扣钱制度又没约束力，现在改用积分，员工有错不扣钱，只减分，把员工反感的东西丢掉了。同时，员工挣积分可以得奖票，可以参加快乐会议（员工大会）抽奖，处处体现了认可，一切以人为本，因此比传统的管理更加人性化，员工更容易接受。

        区别四：传统的管理方法是一种封闭式的管理，管理的范围总是有限，而积分制管理方法只需要共性的规章制度和奖减分标准就可以了。

        团队激励宝 积分制管理专家

        企业管理者的绩效考核细分的话一般会包括：1、工作态度 2、工作责任心 3、工作岗位能力考核 4、培训技能考核 5、团队管理能力考核 6、任务完成情况的考核。但因为管理岗位不同、企业经营性质不同所以具体的考核标准也会有所差异。我们公司是采用日事清对全体工作人员进行考核的，很方便，可以参考一下。

五金制造企业管理人员绩效考核指标主要有哪些

        不太合理吧，这个指标应该是企业高层的指标，比如总经理、副总经理，你可以跟老总谈，如果要作为财务部的指标，可以，那么销售部、市场部、生产部、人事部、采购部等所有部门都必须由财务部来管辖，因为利润是一个综合指标，不可能哪一个部门就能完成的，财务部可以来作预算计划和分析，比如将各个指标分解到下面去，比如销售增长率是多少、费用降低多少，仓库的存货周转率要达到多少。在智点财务中你可以更直观的看到企业整体利润，但是将它作为财务部门绩效考核指标是不太合理的。

        1.各车间半成品/成品的合格率；或废品率；或缺陷率；

        2.各车间生产资料的控制（成本控制）；

        3.各车间节能降耗指标；

        4.车间资料的准确率、及时率等

        4.各车间的人员出勤率/离职率等

企业管理考核办法

        人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是用考核表，按照规定的考核专案，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。

        现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：

        1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。

        2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。

        3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？

        4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的专案是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。

        针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。

        一、考评人的范围。

        新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。

        二、考核表的设计。

        新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支援同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核专案：1、工作成果，2、是否负责，3、遵守诺言，4、沟通能力，5、接受挑战。

        不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的专案来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。

        填表人在填写各专案时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些专案不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个专案，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

        三、公布考评结果。

        人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理稽核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。

        以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联络起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联络起来。即使是联络在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表影印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。

        新考核方式的好处是显而易见的。

        1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。

        2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。

        3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。

        4、能够很自然地同奖惩制度联络在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。

        附：以下考核专案可作为参考：

        是否能按时、保质地完成本职工作？

        是否有足够的知识和能力完成本职工作？

        是否坚持到底不畏挫折？

        对其工作是否不必再令人操心？

        是否不必一一指示监督，也能明快、迅速地工作？

        能否正确地了解本身的职务内容或上级的指示？

        对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成？

        是否做出过草率错误的判断或措施？

        工作完成情形如何？（指速度与正确性的关系、定额的完成情况）？

        是否有着良好的自律性，遵守公司的各项规范？

        在时间或物质上是否有公私不分现象？

        是否以不实的理由请假或迟到？

        当工作中发生错误时，是乐于主动承担责任，还是经常为自己的失误寻找借口？

        对工作的失误，是否往往逃避责任或辩解？

        他是不是将所有的成绩归于自己，将所有的失败推给下属？

        是否有足够的主动性，不需等待别人的提示和指示就能思考、计划和办事？

        是否能言传身教地鼓励他人的士气？

        是否在上班时间过多地从事与本职工作无关的事，如聊天、私人电话、私事等？

        能很好地履行对同事的承诺，还是经常被同事追问承诺的结果？

        是否能成功地和他人协同工作以实现共同目标？

        是否与他人做无谓的争执？

        是否愿意将自己的知识、技能和经验同他人分享？

        他是否经常给你一些帮助和支援，你是否很乐于向他寻求帮助和支援？

        是否以平等的观点来对待同事，还是更多地强调个人的权力？

        是否乐于接受非本职工作之外的任务，还是经常将自己可以做的事推给其他人去做？

        是否乐于接受自己不擅长的工作任务，从而使个人的能力得以提高？

        是否乐于接受新观点，并勇于尝试？

        是否积极地学习业务工作上所需要的知识？

        对改善现状、是否具有高昂的意愿与热情？

        是否时常提出新构想，对于提高职务的执行做出努力？

        企业考核分为人的考核、单位的考核；

        人的考核包括：德、能、勤、绩、廉。

        单位考核：主要是经济指标的考核，包括收入、利润、资产收益率、资产保值增值等。

公司管理层绩效考核方案模板

        大中型生产型企业绩效考核方案

       　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我为大家整理的大中型生产型企业绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

       

大中型生产型企业绩效考核方案1

1 、目的

       　为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。

2 、适用范围 ：

       　铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。

3 、基本目标 ：

       　3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。

       　3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4 、基本原则 ：

       　4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。

       　4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

       　4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。

       　4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。

       　4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

5、组织机构：

       　安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：

6 、安全考核评估时间和频率 ：

       　公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。

7 、评分标准 ：

       　车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

大中型生产型企业绩效考核方案2

       　为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则

       　（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

       　（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

       　（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

       　（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

       　（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

       　（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

       　（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

       　（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

       　（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标

       　（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

       　（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

       　1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

       　2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

       　3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

       　4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%。

四、组织实施

       　（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

       　（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

       　1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

       　2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

       　3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

       　4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

       　（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

       　1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

       　2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

       　3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

       　4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

       　5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

       　（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

       　1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

       　2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

       　3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

       　（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

       　（一）起草通知、实施准备

       　每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

       　（二）个人述职

       　被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

       　（三）综合评价

       　公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

       　（四）绩效评估

       　员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的`中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

       　1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

       　2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

       　3、汇总绩效评估得分

       　人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

       　绩效评估得分=Σ

       　4、描述性评语

       　根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

       　（五）考核结果审核

       　人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

       　（六）考核结果反馈、绩效面谈

       　1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

       　2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

       　3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

       　（七）考核结果存档

       　人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

       　（八）例外情况

       　1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

       　2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

       　3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

六、考核的等级

       　根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

       　1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

       　2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

       　3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

       　4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

       　5、E级，绩效评估得分为60以下。

七、考核结果的运用

       　（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

       　（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

       　（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

       　（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

       　（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

八、考核申诉

       　被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

       　人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

九、附则

       　（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

       　（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

       　（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

;

企业员工绩效考核方案5篇

       　公司管理层是公司发展运营的关键，为了提高管理层的工作效率，许多公司都会制定绩效考核方案。下面是由我为大家整理的“公司管理层绩效考核方案模板”，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司管理层绩效考核方案模板（一）

        一、考核原则

       　公开、公平、公正、简捷、实事求是；

        二、考核对象

       　中层以上管理人员和专业技术人员。

        三、考核依据

       　本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

        四、考核权重

       　考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

        五、考核流程

       　被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

        六、考核比例

       　集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

        七、年度考核

       　集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

        八、考核反馈

       　1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

       　2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

公司管理层绩效考核方案模板（二）

       　为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。

        一、绩效考核的目的

       　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

       　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

       　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

        二、绩效考核的基本原则

       　1、客观、公正、科学、简便的原则；

       　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

        三、绩效考核周期

       　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

       　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

       　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

       　半年考核时间安排为xx月xx日开始，xx月xx日前上报考核情况；

        四、绩效考核内容

       　1、正职以上中层干部考核内容。

       　（1）士气。

       　（2）目标达成。

       　（3）责任感。

       　（4）自我启发。

       　2、员工的绩效考核内容。

       　（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德。

       　（2）能：专业水平、业务能力、组织能力。

       　（3）勤：责任心、工作态度、出勤。

       　（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。

        五、绩效考核的执行

       　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

       　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

       　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

        六、绩效考核方法

       　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

       　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

       　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

       　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

       　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

       　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

       　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

       　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

       　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

        七、绩效考核的反馈

       　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

        八、绩效考核结果的应用

       　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

       　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

       　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

       　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

       　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

2022年绩效考核方案模板5篇

        #策划# 导语绩效考评就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。以下是 无 整理的企业员工绩效考核方案，欢迎阅读！

        1.企业员工绩效考核方案

       一、目的：

       　提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。

       　二、范围：

       　厚德队全体人员

       　三、考核内容：

       　每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。

       　1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

       　2、每次课后作业的完成质量

       　3、各个成员参加活动的积极性

       　四、绩效考核评分标准：

       　略

       　五、绩效之评定：

       　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。

       　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况。

       　3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

        2.企业员工绩效考核方案

       一、考评原则：

       　遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

       　二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。

       　三、考评组织：

       　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

       　四、考评方法：

       　（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

       　（二）员工年度综合考评。

       　结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。

       　1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。

       　2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。

       　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

       　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

       　（三）公布考评结果，发放年终奖。

       　年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

       　考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。86。

       　五、相关事项规定：

       　（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

       　（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

       　（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。

       　（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

       　（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。

       　六、时间安排：

       　（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

       　（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

       　七、其他事项：

       　（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

       　（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

        3.企业员工绩效考核方案

       企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

       　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

       　一、绩效考核目的

       　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

       　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

       　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

       　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

       　二、绩效考核原则

       　1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

       　2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

       　3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

       　4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

       　三、绩效考核形式

       　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

       　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的`主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

       　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

       　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

       　5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

       　四、绩效考核要求

       　（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

       　（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

       　（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

       　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

       　（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

       　（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

       　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

       　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

       　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

        4.企业员工绩效考核方案

       第一条考核目的

       　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

       　第二条考核范围

       　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

       　第三条考核原则

       　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导。

       　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则。

       　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

       　第四条考核时间

       　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

       　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

       　第五条考核形式

       　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

       　第六条考核办法

       　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

       　第七条考核内容

       　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

       　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

       　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

       　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

       　第八条专项考核

       　1、试用期考核

       　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期。

       　2、后进员工考核

       　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

       　3、个案考核

       　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

       　4、调任考核

       　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

       　第九条考核程序

       　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

       　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

       　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

       　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

       　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

       　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

       　第十条考核结果

       　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

       　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

       　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

       　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

       　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

       　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

       　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

        5.企业员工绩效考核方案

       一、考核目的：

       　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

       　二、考核原则：

       　1、服务行为的标准化、规范化；

       　2、逐级考核、统一考核；

       　3、公平、公正、公开。

       　三、考核对象：物管处全体员工。

       　四、考核细则：

       　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

       　2、考核周期：每月一次。

       　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

       　4、考核内容：

       　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。

       　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。

       　安全方面：工作过程中有无事故发生。

       　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。

       　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体。

       　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。

       　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。

       　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

       　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

       　6、考核程序：

       　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布。

       　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

绩效考核方案

        2022年绩效考核方案模板有哪些?考评原则遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，一起来看看2022年绩效考核方案模板5篇，欢迎查阅!

       

        ↓↓↓点击获取更多“ 绩效考核方案”相关内容↓↓↓

        ◆ 绩效考核管理制度范本 ◆

        ◆ 员工绩效考核方案 ◆

        ◆ 绩效考核管理制度方案 ◆

        ◆ 员工绩效考核方案模板5篇 ◆

        ◆ 企业员工绩效考核方案 范文 ◆

        2022年绩效考核方案模板1

        为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府2014年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线 教育 实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。

        一、考核组织机构

        乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。

        二、考核类别

        按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合2011-2013年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。

        三、考核资料、权重设置

        设总分100分，具体项目及权重如下：

        (一)、经济发展(35分)

        1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

        2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)

        3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)

        (1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)

        (2)乡村旅游(2分)

        (3)电子商务(3分)

        4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)

        5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)

        (1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)

        (2)乡村债务(0.5分)

        6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)

        7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

        (二)、生态保护(25.5分)

        1、林业建设及护林防火(3分)

        2、水土坚持及防汛抗旱(3分)

        3、环境保护(4分)

        4、节能工作(0.5分)

        5、 文化 资源保护与文化建设(2分)

        6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)

        7、完美乡村建设(5分)

        8、违建整治与防控(1分)

        9、耕地保护及地质灾害防治(2分)

        (三)、社会事业(10分)

        1、计划生育(5分)

        2、民生工程(5分)

        (四)、社会治理(21.5分)

        1、平安建设(9.5分)

        (1)食品安全(2分)

        (2) 安全生产 (2分)

        (3)综治维稳(3分)

        (4)信访工作(2分)

        (5)依法治理(0.5分)

        2、执行力(5分)

        (1)为民服务全程代理(2分)

        (2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)

        3、综合评议(7分)

        (1)比学创(半年观摩评分)(2分)

        (2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)

        (五)党的建设(8分)

        (1)基层组织建设(2分)

        (2)党风廉政建设(2分)

        (3)宣传工作(2分)

        (4)武装工作(1分)

        (5)统战工作(1分)

        县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

        (六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。

        四、考核办法

        根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，2014年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。

        考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于2015年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。

        五、结果运用

        1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。

        2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。

        对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织 措施 ，其班子成员一年内不提拔、不重用。

        2022年绩效考核方案模板2

        为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

        一、绩效考核内容：

        1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

        2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

        3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

        4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

        5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

        6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

        7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

        8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

        二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

        1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

        2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

        3、违反 员工手册 制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

        三、 部分服务规范礼仪：

        1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

        2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

        十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

        (1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

        (2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?

        (3)、您好，一共是__元__角;

        (4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?

        (5)、找您__元,请核对一下;

        (6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

        (7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

        (8)、请到__科，换/开个单子。

        月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

        2022年绩效考核方案模板3

        一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

        2、作为年终评优的主要依据。

        3、推行干部年度 工作 总结 ，作为年薪制计发的主要依据。

        二、适用范围

        总公司各部门、属下各分公司全体员工。

        三、指导原则

        1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

        2、公正、公平、公开的原则。

        3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

        4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

        四、指导思想与考核 方法

        1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

        2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

        五、实施部门与职责

        1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

        2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

        3、各部门：考核协助与执行机构。

        六、考核对象

        1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

        2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

        七、考核周期幅度

        X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按 入职 之日起执行考核。

        八、考核方式

        注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

        九、考核结果应用

        1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

        1)门店基层员工(营业员店助)

        2)分店防损员

        3)总部防损员、司机

        4)收银员

        5)理货员

        6)店经理

        7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

        8)组经理(不含代理组经理)

        注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

        2、考核结果与年终奖的关系

        根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

        注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

        十、考核工作安排

        1、培训：X月X日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

        2、评分表提交时间安排：

        门店：X月X日前提交到各区域经理(督导)处。

        总部：X月X日前提交到各部门负责人处。

        整体时间安排：X月X日前全部提交到人力资源部__X处。

        3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

        十一、考核说明

        1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。

        2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

        十二、附表

        《九大核心才干》(共4层)

        2022年绩效考核方案模板4

        一、总则

        (一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

        (二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

        二、考核目的

        目前绩效考核已经成为企业 人力资源管理 中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通 渠道 ，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

        三、考核原则

        为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

        一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

        二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

        三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

        四、考核内容与标准

        (一)考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

        2.年度考评：每年12月20—12月25号

        (二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

        (三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

        (四)考核内容以及标准：

        1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)

        a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

        b工作从不偷赖、不倦怠

        c做事敏捷、效率高

        d遵守上级的指示

        e遇事及时、正确地向上级 报告

        2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)

        a精通职务内容，具备处理事务的力

        b掌握个人工作重点

        c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

        d严守报告、联络、协商的原则

        e在既定

        3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)

        a工作没有差错，且速度快

        b处理事物能力卓越，正确

        c勤于整理、整顿、检视自己的工作

        d确实地做好自己的工作

        e可以独立并正确完成新的工作

        4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)

        a责任感强，确实完成交付的工作

        b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

        c努力用心地处理事情，避免过错的发生

        d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

        e做事冷静，绝不感情用事

        5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)

        a与同事配合，和睦地工作

        b重视与其他部门的同事协调

        c在工作上乐于帮助同事

        d积极参加公司举办的活动

        e有集体荣誉感

        6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)

        a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

        b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

        c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

        d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

        e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

        (五)考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

        A级月度考核在85分以上

        B级月度考核在75分以上

        C级月度考核在65分以上

        D级月度考核在65分以下

        注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分!

        (六)特别注意：

        1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)

        2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，调休不再另外享受。

        3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)

        五、考核程序

        (一)人力资源部根据 工作计划 下发〈年度月度全员考评通知〉。

        (二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成)，对部门员工进行各项考评。

        (三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

        (四)考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

        (五)汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

        (六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

        (七)考核之后还需征求考核对象的意见。

        (八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

        (九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

        六、绩效考评工作总结与分析

        (一)分析考评结果的客观公正性与可信度。

        (二)进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

        (三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

        七、结语

        以上绩效考评方案自20__年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

        一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!

        2022年绩效考核方案模板5

        一、宗旨

        为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考，而以督促工作及改善其工作为宗旨，特制定本办法。

        二、程序

        1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

        2、农历 春节 休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

        3、各单位主管考绩由总经理复核。

        4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。

        5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

        三、分等

        年度考绩区分为四等:

        90分以上:特等;

        80至89分:甲等;

        76至79分:乙等;

        60至69分:丙等。

        同时要注意考绩分数一律为整数

        四、限制

        1.员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等。

        (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

        (2)迟到早退全年累计达13次以上(含);

        (3)旷工全年达1日以上(不含)。

        2.于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等。

        (1)曾受记过以上处分未予撤销者;

        (2)迟到早退全年累计达20次以上(含);

        (3)旷工全年达2日以上(不含)。

        3.人数限制。

        (1)特等。

        各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。

        各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。

        (2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

        注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

        五、增减分数

        员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:

        1、记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。

        2、记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。

        3、嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。

        4、旷工i日者:扣2分。

        5、迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

        本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。

        六、奖惩

        1、考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。

        2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

        七、申诉

        凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。

        八、要求

        办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

        九、附则

        1、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

        2、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。

        3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

        2022年绩效考核方案模板5篇相关 文章 ：

        ★ 2022员工年度工作计划5篇模板

        ★ 公司2022年度工作计划模板五篇

        ★ 2022年度计划报告模板10篇

        ★ 2022年财务工作计划及目标模板五篇

        ★ 公司2022年度工作计划模板5篇

        ★ 制订员工2022工作计划模板(精选10篇)

        ★ 2022前台年度工作计划模板五篇

        ★ 2022公司员工年度工作计划模板

        ★ 个人通用的2021年工作总结及2022工作展望模板五篇

        ★ 年度2022个人计划模板(10篇)

var _hmt = _hmt || []; (function() { var hm = document.createElement("script"); hm.src = "/hm.js?1e0527ff43f5dcd963bc29aa7b5223b2"; var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.insertBefore(hm, s); })();

公司绩效考核管理办法及细则范文（两篇）

        实用的绩效考核方案合集六篇

       　为了确保事情或工作有效开展，通常会被要求事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我精心整理的绩效考核方案6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

       

绩效考核方案 篇1

一：绩效考核时间

       　1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。

       　2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。

二：财务部绩效考核内容

       　1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

       　2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。()包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

       　3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

       　4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

三：财务部绩效考核标准：

       　（一）、工作正确性绩效考核标准（20分）

       　1、 工作结果正确、准确程度；

       　2、 工作过程规范程度；

       　（二）、员工责任心绩效考核标准（15分）

       　1、 任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

       　2、 勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

       　3、 能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；

       　（三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分）

       　1、 是否按期限完成；

       　2、 提前或拖后的情况；

       　（四）、工作积极性绩效考核标准（12分）

       　1、工作主动积极，无需上级催促；

       　2、 积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；

       　3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

       　4、 为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

       　（五）、知识与技术绩效考核标准（10分）

       　1、 具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

       　2、 能够独立地完成本职工作；

       　3、 具有独立动手和实际操作能力；

       　4、 独立思考和创造性工作能力；

       　5、 能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

       　（六）、判断能力绩效考核标准（7分）

       　1、能够对现场反馈或实际工作中的问题 进行认真地分析；

       　2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

       　（七）、计划能力绩效考核标准（5分）

       　1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划；

       　2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；

       　3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

       　（八）、指导监督能力绩效考核标准（5分）

       　1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

       　2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

       　（九）、纪律性绩效考核标准（8分）

       　1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

       　2、严格遵守考勤制度；

       　3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

       　4、认真贯彻作业规范；

       　5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪 ；

       　（十）、团队性绩效考核标准（5分）

       　1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

       　2、主动按照公司需要进行工作；

       　3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

       　4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力

绩效考核方案 篇2

        第一章目的宗旨

       　为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

        第二章分配原则

       　本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

       　一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

       　二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

       　三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

        第三章绩效考核

       　一、公共考核项目

       　1、医德医风方面;

       　2、科室管理方面：

       　3、劳动纪律方面：

       　4、护理质量管理：

       　5、后勤部务管理：

       　6、医院感染管理：

       　7、财务管理：

       　8、医疗安全管理：

       　二、临床科室绩效考核

       　1、工作效率指标：

       　①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

       　②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

       　③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

       　2、管理效能指标

       　①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

       　②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

       　③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。

       　④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%

       　⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

       　3、服务质量指标

       　①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

       　②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

       　4、劳动纪律指标

       　①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

       　②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

       　5、医疗质量考核指标

       　①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。

       　②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

       　③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

       　④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。

       　⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。

       　⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

       　6、医疗安全考核指标

       　①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

       　②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

绩效考核方案 篇3

       　参加考核的条件

       　出勤满26天，无迟到早退的；

       　品行端庄，有较强的执行力和亲和力；

       　发生不良事故及时上报的；

       　口头批评不超过3次的；

       　书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；

       　考核办法

       　基础分：每人50分；（基数1分5元）

       　行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；

       　职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；

       　特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

       　个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；

       　奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）

       　扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度 （3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度 （3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。

       　个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分

       　个人绩效考核内容

       　注解：

       　七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

       　老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。

       　护理记录：

       　用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；

       　老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

       　老人在室外日光浴时间；

       　老人洗澡、洗脚的时间；

       　星级护理员条件：

       　符合参加考评条件的；

       　理论和实操考试及格的；

       　总分在185分以上的；

绩效考核方案 篇4

一. 制定标准

       　想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。

       　但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。 当然，也更便于管理。如果你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！

       　请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白——我们为了什么？

二. 制定思路

       　在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。

       　1. 什么样的制度才能让转化率有所提升？

       　2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？

       　3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？

       　4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？

       　5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）

       　6. 什么样的制度才能迫使客服提升自己的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪？

       　等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。

三. “因材施教”

       　只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的发展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，根据环境筛选出更加实用，有效的考核制度。

       　根据不同的因素，在绩效考核中有不同的侧重点，关键字是：高效。如何高效？就跟直通车一个道理，如何让ROI更高？

       　1. 我们是高单价，少咨询。还是低单价，多咨询的类目？我们制作时的侧重点在哪里？该如何根据我们的侧重点，将绩效考核的效果发挥到最大？

       　2. 我们的客服会不会登录同一个旺旺还是轮流上班登录不同的旺旺，不同的情况我们应该如何制定考核制度去调和，避免发生同事之间相互争单的情况？

       　3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，如果是一体，我们如何鼓励客服处理售后，解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气，导致无人愿意主动进行售后。

       　4. 公司的客服人数有多少，比如销售额，我们以小组的形式还是选择个人的形式？哪一种方式更适合我们？不同的方式带来的好与不好是什么？

       　5. 在以销售额计算的同事，我们是不是应该将利润考虑在其中？又如何进行考核才能将利润更好的加入到考核制度中，比如以C店来说，讲价几乎是人人都会，A卖了500元，原价600元，成本400，那利润只有100. B卖了400元，原价450元，成本只有300元。那利润有150元。这样的情况，我们如何尽力做到公正？

       　很多....很多....客服绩效考核，不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的。也许勉强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思考，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的用心程度是呈正比的。

四. “视野”

       　记得大概一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的`最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累，再回头看当时的绩效考核，很多东西仍然只是治标不治本。

       　视野是想要接近完美非常重要的组成部分。

       　工作如此，人生亦如此。

       　也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经验。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。

绩效考核方案 篇5

        一、被考核人员范围

       　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;

       　2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

        二、考核程序

       　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

        三、考核方法

       　1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

        四、考核时间

       　1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

       　注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

        五、考核内容

       　1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

       　2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

       　3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

       　4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

       　5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

        六、考核等级

       　1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到

       　目标任务要求标准;4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到;5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

        七、考核结果的应用(工资指基本工资)

       　季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

       　1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%;1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%;1.3考核成绩为C级者，享受全额工资;1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理;1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理;

       　1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

       　2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖;2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖;2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖;2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

        八、考核纪律

       　1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职;2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金;3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%;4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

绩效考核方案 篇6

       　为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。希望能够帮助的到您！

一、成立考核测评领导小组

       　为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。

二、考核原则

       　坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。

三、考核对象

       　社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。

四、参加测评大会人员

       　参加测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要注意扩大党员群众参与面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。

五、时间安排

       　第一阶段： XX年12月20日—12月26日为实绩公示期

       　第二阶段： XX年12月27日—12月30日为社区测评期

       　第三阶段： XX年1月4日—XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。

六、测评工作流程

       　（一）实绩公示

       　社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期3天。

       　（二）召开测评大会

       　1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。

       　2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督；

       　3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职；

       　4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。

七、具体考核方法：

       　采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。

八、考核结果运用

       　（一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于7日。

       　（二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的，按规定享受年度绩效薪酬；对结果评为“基本称职”的，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。

       　（三）整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题研究，帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出限期改正要求；考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。

;

       公司绩效考核管理规定范文1

        第一章总则

        第一条目的

        1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

        2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

        3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。

        4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。

        第二条适用范围

        适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。

       第三条 原则

        1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

        2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。

        3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。

        4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。

        5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改

        第二章 考核组织和职责

        第四条 考核组织

        1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。

        2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。

        3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。

        第五条工作权责

        (一)人力资源部：

        人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：

        1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，

        2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展;

        3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见; 4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作; 5、负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议; 6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。 (二)用人部门

        部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有：

        1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工;

        2、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作;

        3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持; 4、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数据的收集与整理工作;

        5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作; 6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。

        第三章绩效考核内容

        第六条 考核周期

        公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行年度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它人员实行月度考核。如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核。 第七条 考核相关人员

        考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。 1、被考核人即被考核的员工。

        2、考核人即员工的主管，一般指课级及以上主管。

        3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理。 4、批准人指公司副总经理及以上领导。 第八条 绩效指标构成

        绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。

        (一)关键业绩指标

        即关键绩效指标，又称KPI，来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。KPI需要量化或标准化，方便考核。

        (二)综合指标

        即基本绩效指标，又称CPI，是要求个人必须做到的基本职责。CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI一样，CPI也需要量化或标准化，以方便考核。 (三)雷区

        即员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分，甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。 (四)加分项

        即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊贡献二类。 第九条 绩效指标设置的原则

        在设置绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。

        ——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;

        ——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

        ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; ——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

        第四章绩效考核实施

        第十条制定员工绩效计划

        1、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则，即由上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人。

        2、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划、评价标准、。

        3、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效考核标准进行审核，并在制订过程中提供必要的协助。

        4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订;其它人员的绩效标准由用人部门制定。 第十一条绩效考核评分

        1、每月5-8日，各部门收集员工的绩效收据，按照绩效考核标准对员工进行考核评分。 2、每月10日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。 第十二条绩效指标的修订

        1、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设置不合理的情况，用人部门和人力资源

        部门均可提出绩效指标修订意见。

        2、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订意见，经人力资源部负责人审批生效。 3、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一致 意见后，由人力资源部负责人审批生效。 第十三条绩效分析

        1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计，并制订改进计划。 2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。

        第五章绩效反馈

        第十四条考核反馈

        绩效考核工作完成之后，各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。 第十五条绩效面谈

        1、根据“谁考核谁面谈”的原则，上级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈：① 绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。

        ② 本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。

        2、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与协调绩效面谈中遇到的问题。 第十六条绩效申诉

        1、在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。

        2、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个工作日内将处理结果反馈给申诉人。 3、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。

        第六章结果应用

        第十七条绩效奖金

        考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金=绩效奖金标准×绩效系数。

        分1.01，82分1.02，83分1.03，? 89分1.09，以此类推。 第十八条岗位、薪资调整

        连续3个月绩效得分低于60分的，予以调整岗位或降级降薪，合同期满不予以续签;连续3个月绩效得分高于90分者，工资予以增加一个薪资等级。 第十九条晋升晋级

        在一个考核年度内，连续6个月绩效得分达到90分的，予以晋升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个职级，工资随之调整。 第二十条培训发展

        连续2个月绩效得分低于60分者，需制订绩效改善计划，在下一个考核周期予以观察;连续3个月绩效分数高于90分者，可选拔进入人才梯队，予以培训深造的机会。 第二十一条其它应用

        考核成绩在部门前10%的员工，自动获得公司“年度优秀员工”的评比候选人资格。

        第七章 附则

        第二十二条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件，由人力资源部负责修订和解释。 第二十三条本制度从20xx年1月1日起正式生效。

        公司绩效考核管理规定范文2

        第一章 考核理念

        一、考核目的：

        第一条 为完善薪资管理体系，提高工作绩效、提供员工职务调整、薪酬福利、培训及奖金

        核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略目标的有效运行及实现，特制定本制度。

        二、制定原则：

        第二条 本制度基本原则：实事求是、客观公正、简单规范;各部门考核工作应以各部门考

        核标准及考核程序与方法为准绳。

        三、考核主体：

        第三条 各部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有责任在本公司战略目标指引下，运用绩效考核方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。

        绩效考核工作是一项基础管理工作，是各部门管理者的基本职责。

        四、被考核对象：

        第四条 考核对象：德润公司全员;本考核制度的适用对象是企业中高层及中层基层员工。(进入公司不满3个月培训期及试用期人员不参与本制度的考核，参与部门内培训期及试用期考核流程)。

        五.考核方法：

        第五条 以KPI(关键业绩指标)为主，根据情况附以360度考核方法和个人行为鉴定法为公司主要考核方法。各部门KPI指标根据公司战略目标及各部门工作性质确定，权重比例根据公司战略目标经绩效管理小组讨论后进行月度、季度或年度调整。个人行为鉴定法依据《德润公司员工手册》第 条，如有违反员工手册第 条的员工经办公室按部门统一整理后(时间：)交各部门主管，各部门主管在考核分数中进行减分。360度考核法运用于对公司中层领导的考核。

        六、绩效考核相关名词解释：

        1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

        2 KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

        3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的

        人员。

        4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

        六、客观基础：

        第六条 对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键岗位进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。客观真实性基础是企业生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。

        七、公正基础：

        第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。

        第二章 管理体制

        一、绩效管理小组：

        第八条 绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印务部、编辑部、储运部及人力资源部部门领导组成的公司绩效管理的最高权力机构，对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有讨论权及决定权。

        绩效管理小组依据本公司发展战略，确定公司各部门KPI指标及指标值，并分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。

        在必要情况下，公司总经理委托相应部门(人力资源部或其它部门)，对小组成员进行考评。

        二、分系统考核：

        第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。

        三、分层考核：

        第十条 业绩指标的考核分三个层次：公司中层领导、基层员工目标考核、及公司特聘(特殊)人员考核。

        其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。

        部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。

        部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。

        四、反馈和投诉系统：

        第十一条 员工对绩效评价不满，可以向公司有关部门(人力资源部)投诉和申诉。对于投诉和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受理解决及驳回(三日内给予答复)。绩效管理小组是中层及基层员工投诉和申诉的最高权力机构。

        五、月季度工作计划：

        第十二条 各部门管理人员，根据公司战略目标制定月(季)度及年度工作计划及时间进度表，按计划开展工作，(相应计划表、会议内容表、述职报告及各种报表应一式两份交上

        级直属部门领导和公司人力资源部备案)。各部门主管应对本公司员工工作全程予以指导、监督、激励和制约，确保部门工作任务保质保量完成。

        第三章 各部门考核标准及考核方法

        1. 中层领导考核标准及考核方法：(按部门)

        2. 公司基层员工考核标准及考核方法：(按部门)

        第四章 考核时间

        1. 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

        2.季度考核：在每一季度后第1个周内完成季度考核，7个工作日内完成。

        3.年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

        第三章 考核结果运用

        一、服务于薪酬与奖金分配：

        (1)考核等级/比例：

        个人绩效津贴比例：

        根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

        (2)个人绩效津贴给付比例：

        优等：当月绩效基本津贴×120﹪; 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪; 乙等：当月绩效基本津贴×90﹪; 丙等：当月绩效基本津贴×80﹪; 丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。

        (3) 个人绩效考核等级标准：

        优等：当月绩效考核91分以上 甲等：当月绩效考核80-90分 乙等：当月绩效考核70-79分 丙等：当月绩效考核60-69分 丁等：当月绩效考核59分以下

        (4)年度考核规定及薪资提升标准：

        1 .年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

        2 .进入公司不满3个月者不参加年终考核。

        根据考核结果在各部门薪资档次范围内进行上调或下调：优等：薪资上调二级档位 甲等：薪资上调一级档位 乙等：薪资档位不变 丙等：薪资下调一级档位 丁等：解雇

        第十三条 绩效考核结果的应用如下：。

        （一）.企业绩效考核整改报告怎么写 （二）.公司绩效考核整改方案范文（三篇） （三）.学校年终绩效工资考核方案范本（两篇） （四）.公司员工绩效考核工作方案范本 （五）.关于建筑行业绩效考核方案范本 （六）.关于业务部门绩效考核方案范本 （七）.公司销售工资绩效考核方案范本（两篇） （八）.公司员工绩效考核及奖金分配方案（四篇） （九）.普通员工绩效考核评估表模板（两篇） （十）.企业员工绩效考核自我评价范文（三篇）

        考核结果用于确定月绩效工资;

        考核结果用于年终奖确定;

        考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调，以及“薪等”与“薪级”普调。(参阅(《德润公司薪酬管理制度》)

        考核结果是对员工人力资源开发的主要根据，根据考核结果对部门员工采取末位淘汰制度，对于连续三个月考核成绩最低者经公司绩效管理小组讨论决定后予以辞退。

        第十四条 考核归档

        各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、会议提纲、述职报告及考核原始记录经统一收缴上报总经理办公室审阅后统一交行政部整理归档。

        第四章 附 则

        第十五条 本制度有效期为两个业绩年度。

        第十六条 本制度解释权在绩效管理小组。

        第十七条 本制度从20xx年1月1日正式实施。 ;

       今天的讨论已经涵盖了“企业绩效考核管理方案”的各个方面。我希望您能够从中获得所需的信息，并利用这些知识在将来的学习和生活中取得更好的成果。如果您有任何问题或需要进一步的讨论，请随时告诉我。